”Delägare måste klara av att umgås med kollegor – annat sänder märkliga signaler”

”Delägare måste klara av att umgås med kollegor – annat sänder märkliga signaler” Illustrationsbild
Foto: Håkon Mosvold Larsen / Scanpix Illustrationsbild Foto: Håkon Mosvold Larsen / Scanpix

”Många fall av övergrepp verkar antyda att förövaren är berusad. Affärsjuridiska byråer är ofta frikostiga med alkohol på sina event – finns säkert skäl att fundera över det förhållningssättet”. ”Vägen till jämställda byråer” fortsätter.

Agnes Hammarstrands och Emil Anderssons artikelserie Vägen till jämställda byråer fortsätter. Tredje delen:
3. Ha nolltolerans mot sexuella trakasserier och kränkande beteende – på riktigt!

En jämställd arbetsplats är oförenlig med kränkande beteenden. Punkt. Arbetet mot sexuella trakasserier, härskartekniker och fördomar i alla dess former är därför viktigt och nödvändigt. I det stora och i det lilla. Rimligen innebär #metoo- och #medvilkenrätt-rörelserna att alla numera har en grundförståelse för delar av problematiken. Trots det verkar problemställningarna kvarstå.

”Kommunicera tydligt att ni tillämpar nolltolerans och lev efter det”

Det måste vara tydligt kommunicerat från ledningen att organisationen inte accepterar sexuella trakasserier, diskriminerande beteende eller härskartekniker – oavsett varifrån beteendet kommer. Kommunicera tydligt att ni tillämpar nolltolerans och lev efter det. Alla medarbetare bör aktivt uppmanas att säga ifrån om de upplever eller hör talas om oönskade beteenden. Det måste också finnas tydliga kanaler att säga till genom. För att uppmaningen ska fungera i praktiken måste alla ledare i organisationen agera förebilder genom att inte förstärka fördomar baserade på kön.
En affärsjuridisk byrå bör också ha en handlingsplan och agera om någon anställd blir kränkt av en motpart eller klient.

God kunskap – goda värderingar
Vi tror att den främsta vägen för att minska kränkande beteenden är kunskap. Få personer – rimligen ingen – vill utsatta någon för sexuella trakasserier eller andra kränkningar. Däremot har människor olika god kunskap om och känsla för gränsdragningar.
Inom en organisation måste det finnas en levande diskussion om frågorna. De anställda måste utbilda varandra om vad som är ok, hur man kan säga ifrån och hur organisationen kan motverka beteendet. Arbeta aktivt för att skapa en kultur där personalen vågar säga till personen som gör fel; oavsett om denne är mer senior. Hur kan detta göras rent konkret? Genom att t.ex. inte låta frågorna glömmas bort utan att regelbundet ha ordnade obligatoriska aktiviteter/workshops på temat.

”En följd av skandaler (...) har varit att manliga delägare drar sig för att närvara på julfester och liknande tillställningar eller att eventen helt ställs in”

Det är viktigt att alla chefer prioriterar att skapa förutsättningar för att anställda kan delta och naturligtvis själva deltar. Under dessa workshops kan förutfattande meningar och beteenden diskuteras. Vidare kan man diskutera hur man kan agera när man ser eller hör ett beteende som inte är okej.
En nödvändig byggsten är att skapa en medvetenhet om att sexuella trakasserier är mer än fysiska handlingar. Sexuella trakasserier i sin breda bemärkelse kan handla om anspelningar eller blickar som får kvinnor att förminskas. Ihop med härskartekniker och andra diskriminerande beteenden skapar denna typ av beteenden mindre utrymme för kvinnor att växa och bli uppmärksammade för sin kompetens jämfört med sina manliga kollegor.

Vi har hört talas om att en följd av skandaler eller personalenkäter som visat på sexuella trakasserier har varit att manliga delägare drar sig för att närvara på julfester och liknande tillställningar eller att eventen helt ställs in. Vi tror att det snarast är kontraproduktivt. Är någon chef eller delägare på en affärsjuridisk byrå måste den personen klara av att umgås med sina kollegor. Allt annat sänder märkliga signaler och visar snarast en ovilja att följa rimliga regler och sunt förnuft. I det här sammanhanget gör vi också den anknutna reflektionen att många redogörelser för i vart fall den grövre typen av kränkningar och övergrepp verkar antyda att förövaren ofta är berusad. Vår erfarenhet är att affärsjuridiska byråer är frikostiga med alkohol på sina event. Det finns säkert skäl att fundera över det förhållningssättet även inom ramen för jämställdhetsfrågeställningar.

Vi har också hört talas om listor med beteenden och exempel på olämpliga beteenden. Den typen av listor framstår som sämre substitut eller en genväg för att slippa den utbildning och diskussion om jämställdhet, genus och strukturer som behövs. En sådan lista skulle emellertid säkert vara ett bra diskussionsunderlag i en större övning om jämställdhet.

”Det går inte att behålla trovärdighet i frågor om jämställdhet genom att medarbetaren som blivit utsatt får lämna”

Inför stödvägar och agera vid sexuella trakasserier
Ha tydlig kommunikation till all personal om vart de kan vända sig om det som inte får hända ändå sker. Är man en större byrå kan ett alternativ t.ex. vara att ha en jämställdhetsombudsman att vända sig till. Alla advokatbyråer oavsett storlek bör tydligt hänvisa till Advokatsamfundets stödlinje. Uppmuntra alla att säga ifrån och rapportera – oavsett om det rör personen själv eller en kollega. Var tydlig att detta även gäller när klienter beter sig opassande.

Säkerställ att klagomål tas på allvar och hanteras professionellt. Stötta personalen. Lyssna och ta på allvar. Skuldbelägg aldrig offret. Erbjud möjlighet att prata av sig med någon utomstående och ha försäkringar som täcker psykologhjälp.

Vid en incident måste självklart skulden och konsekvenserna riktas mot förövaren – inte mot offret. Det går inte att behålla trovärdighet i frågor om jämställdhet genom att medarbetaren som blivit utsatt får lämna byrån för att ”det blir så jobbigt att ha kvar de båda inblandade på samma arbetsplats”. Samma sak ska gälla även om det är en chef eller delägare som varit förövaren. Åtgärderna i respektive fall ska såklart vara proportionella och rättssäkra.

Alla dessa åtgärder och kommunikation kopplat till stöd verkar också förebyggande och bidrar i sig till att sätta ett budskap om nolltolerans.

Relaterade Artiklar