Krönika: ”Säkerställ att alla får samma möjligheter – oavsett kön”

Andra delen i Agnes Hammarstrands och Emil Anderssons artikelserie Vägen till jämställda byråer: Om coachning och undermedvetna fördomar på byråerna.

Ett traditionellt hinder som kvinnliga jurister vi samtalat med upplevt eller upplever är att de inte får samma möjligheter som deras manliga kollegor att synas, ta plats, träffa klienter, få ”ta hand om” klienter, lära sig sälja och driva projekt. Många vittnar om att de blivit placerade mer ”back-office” som ”duktiga flickor” eller ”ordningsmän” jämfört med sina manliga kollegor. Stereotypa föreställningar och undermedvetna fördomar gör att män typiskt sett (och ofta undermedvetet) anses ha talang för vissa uppgifter och kvinnor andra. Som ledare kan det vara lättare att satsa på personer som liknar en själv mer och då är det kanske inte konstigt om fler män fått coachning i ”allt runt omkring” när majoriteten chefer varit män. Historiskt sett har män bjudits med till fler nätverk och relevanta sammanhang där klientkontakter skapats vilket missgynnat kvinnorna.
Självklart finns undantagen som bekräftar regeln där, men om framgångsfaktorerna för att lyckas vid lönehöjning, befordran, eller delägarskap sammanfaller med de färdigheter som män får bättre möjlighet att ta till sig är detta naturligtvis en fråga som måste tas på allvar. För att skapa jämställda advokatbyråer tror vi det är viktigt att vara öppen för om denna typ av problematik finns och att aktivt motarbeta den – så att alla på allvar ges samma möjligheter. Hur görs då detta konkret? Svårt givetvis, men vi tror att det kan ske genom ett synliggörande av framgångsfaktorerna och genom ett gott ledarskap.

Alla ska välja sin roll med öppna ögon och inte bara hamna där på grund av osynliga strukturer

Formalisera utbildningen i framgångsfaktorer utanför juridiken

Vår uppfattning är att affärsjuridiska advokatbyråer i allmänhet är bra på att utbilda alla sina jurister till att bli duktiga på just juridik. Många övriga framgångsfaktorer – t.ex. marknadsföring, klientvård, projektledning, nätverkande, ledarskap har varit mer personbundet och beroende på vilken handledare du råkar ha fått och vem som ”tar dig under sina vingar” och satsar på dig.
Vi tror att utbildningen i framgångsfaktorerna måste synliggöras genom att dokumenteras och struktureras för att den ska kunna bli jämställd. Utan dokumentation och struktur är metodiken ”se och lära”. Genom att dokumentera och strukturera utbildningen i momenten utanför juridiken tror vi att en advokatbyrå i högre utsträckning kan skapa lika möjligheter för alla.
Skapa utbildning för alla i områden som sälj, kundvård, nätverkande, retorik, förhandling, svåra klientsituationer, offertskrivande, fakturering, kundklagomål, projektledning och andra liknande områden. Det behöver inte handla om formella ”utbildningar i traditionell mening utan om att samla alla juniora jurister för en genomgång av ett praktiskt ämne över en lunch. Vi vill framhålla att vi i och för sig tycker att det ska finnas ett stort utrymme för olika roller på en advokatbyrå och att inte alla ska behöva bli delägare – samt att det ska finnas olika sätt att bli delägare eller chefer för de som blir det. Däremot ska alla ha rätt till coachning och kunskap och välja sin roll med öppna ögon och inte bara hamna där på grund av osynliga strukturer.

En metod för att uppnå detta är att ta bort alla automatiska ledarskapsroller

Fördela ledarskap efter ledarskapsegenskaper – inte enbart senioritet eller ”affärsvolym”

Ledarskapet – oavsett om det är som till delägare, chef eller handledare avspeglar en organisations värderingar. Det är nödvändigt att alla ledare accepterar och ställer sig bakom de grundläggande värderingarna om jämställdhet. En metod för att uppnå detta är att ta bort alla automatiska ledarskapsroller, t.ex. att en jurist efter ett visst antal år per automatik får en egen biträdande jurist att handleda. Istället för att det sker med automatik vid en viss senioritetsgrad eller när personen når en viss affärsvolym måste varje persons ledarskapsegenskaper, vilja, möjlighet och potential
utvärderas.

Skapa rutiner så att frågorna diskuteras regelbundet

Utbilda alla chefer och handledare
Säkerställ att alla handledare och chefer har dels god allmän ledarskapsutbildning och dels grundläggande kunskap om osynliga strukturer och fördomar så att det som vi skriver om ovan kan bli verklighet – på riktigt. Skapa rutiner så att frågorna diskuteras regelbundet. Ha handledarutbildningar för alla de som ska handleda. Därigenom kan ledare också lära sig ifrågasätta fördomar och normer – och aktivt motarbeta att vissa möjligheter i högre utsträckning ges personer av ett visst kön.

Ledarskapet är avgörande för att jämställdhet drivs igenom och efterlevs i praktiken

De bästa ledarna och jämställdhetskatalysatorerna är inte nödvändigtvis jurister
Ledarskapet är avgörande för att jämställdhet drivs igenom och efterlevs i praktiken. Det är svårt att vara bäst på och fokusera på allt för många saker samtidigt. Lägger någon sin fulla energi på att bli den bästa möjliga affärsjuridiska rådgivaren till sina kunder är det svårt att också vara den bästa ledaren och fånga upp alla aspekter som krävs för att skapa en jämställd arbetsplats. Därför tror vi att en konkret åtgärd för jämställdhet kan vara att anställa en eller flera personer utbildade i ledarskap, t.ex. en vd, ”talent manager”, HR-ansvarig, CFO och/eller COO som kan facilitera jämställdhetsarbetet och vara bollplank till juristerna i ledarskapsfrågor. Vi tror att personen blir till större nytta ju större faktiskt inflytande den får. Beroende på byrå och situation på den aktuella byrån kan det även vara värt att överväga om mindre beslutandemakt hos var och en av delägarna till förmån för en ledningsgrupp eller vd kan bidra till ökad jämställdhet.