Krönika: ”Byråerna gör fel – försöker förändra kvinnorna i stället för kulturen”

”Byråerna gör fel –  försöker förändra kvinnorna i stället för kulturen” Illustrationsbild
Foto: Fredrik Sandberg / TT / Illustrationsbild Foto: Fredrik Sandberg / TT /

Första delen i Agnes Hammarstrands och Emil Anderssons artikelserie Vägen till jämställda byråer: ” Vi tror att byråernas problem beror på just normer, strukturer och kultur – och att dessa kan förändras”.

”Grunden – inse problemen, skaffa kunskap och ha en vilja att förändra

Första steget mot förändring är att inse att det finns ett problem, förstå hur problemet ser ut och naturligtvis en vilja att förändra situationen. Det kan tyckas självklart, men då räcker det inte med fina ord på hemsidan, vid anställningsintervjuer eller i en fint skriven jämställdhetspolicy som ligger oläst på intranätet.

”Delägarna måste vara beredda att offra lönsamhet. ”

Jämställdhet är en ägar- och ledningsfråga
För den byrå som vill ha förändring på riktigt krävs att den ser jämställdhet som en central affärsfråga.
Då måste styrelsen och ledningsgruppen diskutera frågorna så att det inte bara sker av till exempel en grupp biträdande jurister som saknar beslutanderätt och makt att förändra. Inte heller får byrån förminska frågan och reducera den till en av flera ”på HR:s bord”.
En stående punkt på dagordningen på ledningsgrupps- och styrelsemöten med uppföljning av konkreta åtgärder kan vara ett sätt att åstadkomma detta. Diskussionsforum en annan. I vissa fall kan en jämställdhetsgrupp eller utsedda ansvariga för olika jämställdhetsområden vara bra – men det krävs då att de har mandat att komma med förslag och/eller besluta samt att följa upp. Delägarna måste vara beredda att offra lönsamhet.
Visserligen finns det forskning som visar att jämställda arbetsplatser har högre lönsamhet, men på kort sikt kan naturligtvis vissa investeringar eller beslut med ekonomiska konsekvenser vara nödvändiga – och om så skulle vara fallet krävs att de som beslutar är beredda att satsa på riktigt.
Vi är övertygade om att styrelsen eller möjligen ledningsgruppen måste ha det övergripande och slutliga ansvaret för jämställdhetsarbetet och att det ska vara tydligt kommunicerat.
Om byrån misslyckas måste ledningen kunna hållas ansvarig.

”Avfärda inte förslagen för lätt bara för att du själv kanske inte ser poängen med dem”

Ge inflytande och skapa informationskanaler
Säkerställ att såväl män som kvinnor har inflytande över viktiga beslut i verksamheten för att kunna fånga upp jämställdhetsperspektivet. Helst genom en jämställd ledningsgrupp eller delägarkrets. Om det inte finns tillräckligt många kvinnor bland delägarna så tänk nytt – välj en ledning som inte bara består av delägare. Ett uppslag för att ytterligare bredda anslaget är omvänt mentorskap – att låta alla i ledande position få en yngre jurist som mentor som denne under sekretess kan bolla olika frågor med.
Hitta även vägar som anställda kan komma med förslag, t.ex. genom en anonym förslagslåda. Ta förslag rörande jämställdhet eller mångfald som kommer in på allvar och avfärda dem inte för lätt bara för att du själv kanske inte ser poängen med förslagen. Försök sätta dig in i personen som lämnade förslagets situation.

”En enkel punktlista som följs skapar sannolikt mer nytta än en fin välskriven jämställdhetsplan som inte omsätts i praktiken”

Identifiera problemen och vidta konkreta åtgärder
Vilka problem och hinder för en jämställd arbetsplats har ni? Börja med att analysera vilka problem ni har på just er arbetsplats och hur dessa kan förändras. De flesta svenska advokatbyråer är förhoppningsvis och rimligen förbi problem med ojämlik lönesättning eller andra öppet diskriminerade villkor. Dessa problem är dessutom enkla att se.
Men som vi vet räcker det inte med formell rättvisa för att skapa en jämställd advokatbyrå. Nästa steg brukar vara svårare att ta då det handlar om mer osynliga normer, beteenden och strukturer som gör att vissa män som grupp trivs bättre och enklare gör karriär än genomsnittskvinnan och män med ansvar för familj och barn.
Fundera över vad ni har för hinder för jämställdhet på just er arbetsplats.
Skriv ner aktiva och konkreta åtgärder för förändring, med ansvarig person och tidsplan. Fundera över hur ni ser på problemen och vilka åtgärder det bör leda till. Fokus på handling. En enkel punktlista som följs skapar sannolikt mer nytta än en fin välskriven jämställdhetsplan som inte omsätts i praktiken.
Var medveten om att ett vanligt tankemönster – eller till och med tankefel – är att problemet med att advokatbyråerna inte är jämställda ligger hos kvinnorna. Det brukar visa sig i att man på affärsjuridiska byråer försöker förändra kvinnorna – inte männen, normer eller kulturen.
Kvinnorna skickas därför som en logisk följd på olika typer av ”kvinnliga nätverk”, får en mentor eller coach som ska visa hur de ska bete sig så att de också kan bli lika framgångsrika som sina manliga kollegor. Det är naturligtvis inte uteslutet att den typen av åtgärder har positiva effekter. Undertecknade tror emellertid inte detta är rätt infallsvinkel för problemen. Istället tror vi problemen beror på just normer, strukturer och kultur – och att dessa kan förändras. Många men inte alla aspekter kan förändras och påverkas av den enskilda advokatbyrån.

”Bra utbildning skapar medvetenhet om fördomar, dolda strukturer och beteenden”

Informera och utbilda organisationen
Säkerställ att alla på byrån har insikt och kunskap om jämställdhetsfrågor. Låt alla – inte minst ledning, styrelse och delägare få bra utbildning i frågorna. Obligatorisk utbildning som värderas internt. Ta in en duktig jämställdhetskonsult eller låt någon internt som har god kunskap i frågorna leda en workshop. Bra utbildning skapar medvetenhet om fördomar, dolda strukturer och beteenden samt förståelse för hur andra än de som är lika som man själv resonerar. Diskutera frågorna regelbundet i olika forum!

Relaterade Artiklar